Teadmusloome

Mis see on?

TEADMUSLOOME

See on uute teadmiste loomise protsess üksi ja kogukonnas, mille tulemusel sünnib artefakt, tulemusi jagatakse teistega ja saadakse tagasisidet

Teadmusloome organisatsioonis

Birgit Kuldvee, PARE andragoogika magistrant


Kiirete ja laiaulatuslike muutuste tulemusena on esile tõusnud uus ühiskondlik väärtus – teadmus. Õppiva organisatsiooni positsiooni on üle võtnud teadmust loov organisatsioon (knowledge-creating company). Vastutus indiviidi arengu eest on jäänud üha rohkem tema enda kanda, mistõttu ei ole enam tähtis õppimine iseenesest, vaid õppimise tulemusel tekkinud teadmus.


Teadmus ja teadmusjuhtimine laiemalt on mõisted, mis leiavad kasutamist nii meedias kui ka igapäevastes töö-alastes vestlustes. Kuid nii palju, kui on inimesi, on ka arusaamu teadmuse kontseptsioonist. Sellest ka segadus, mis on takistamas teadmuse mõistmist ning teadmusjuhtimise edukat rakendamist organisatsioonides. Erinevate arusaamade tekkimise põhjuseks võib pidada asjaolu, et teadmust luuakse õppides. Kuna igaühel on isiklikud kogemused õppimise erinevatelt tasanditelt, räägitakse selles valdkonnas meelsasti argiteadvuslikul tasemel kaasa.



Jaguneb kaheks


Mis asi on teadmus? Teadmus jaguneb indiviidi ja organisatsiooni teadmuseks. Indiviidi teadmus on indiviidi teadmiste süsteemist ning teadvustamata kogemustest moodustunud struktuur, mis mõjutab uute teadmiste teket. Organisatsiooni teadmus on organisatsiooni liikmete suhtlemisega jagatud indiviidide teadmuse osad, mis toetavad organisatsiooni arengut. Indiviidi teadmuse osad on ühendused teatud indiviidi teadmistest ning nende kujunemisel tekkinud teadvustamata kogemustest. Et teadmus on subjektist lahutamatu, ei saa teistele indiviididele edasi anda ja sümbolite abil salvestada mitte teadmust kui tervikut, vaid indiviidi teadmuse osi, mis nende protsesside käigus infoks muutuvad ning mida vastuvõtja peab dekodeerima, reflekteerima ning tõlgendama (ehk õppima), et muuta see teave osaks oma teadmusest. Seega on organisatsioonidel oluline eelkõige soodustada indiviidi teadmuse kujunemist ning sellega paralleelselt indiviididevahelist suhtlemist, mille tulemusena tekib organisatsiooni teadmus.


Võõras tuntuks


Miks on teadmuse loomine tähtis? Friedrich Nietzsche on öelnud, et teadmus on vajalik muutmaks võõras ja mõistetamatu tuntuks ja mõistetavaks. Inimesel on loomuomane vajadus struktureerida, kategoriseerida ja interpreteerida ümbritsevat maailma, mis on oma olemuselt vajadus vähendada ebakindlust enda ümber. Siinkohal võib paralleele tuua Abraham Maslowi vajaduste hierarhiaga, kus turvalisuse vajadus asetseb teisel kohal bioloogiliste vajaduste järel.


Indiviidid annavad enda arenguga panuse organisatsiooni arendamisesse. Indiviidilt oodatakse, et ta enese-arendamise ja kasvamise kaudu arendaks oma tööd ning looks seeläbi omakorda paremaid tingimusi täisväärtuslikuks eluks. Paljud juhid on mõistnud, et oluline ei ole mitte niivõrd suur lühiajaline rahaline kasum, kuivõrd teadmus, mis võimaldab tegutseda ka muutunud majanduslikus olukorras. Seega on teadmusloome organisatsioonis vajalik, sest peale rahalise kasu saamise teadmuse loomise käigus tekivad ka suured mittemateriaalsed väärtused, nagu kergem ja tulemuslikum töö; rahulolevad töötajad; usaldav õhkkond, mis aitab vältida stressi; oma ala spetsialistid, kes suudavad näha organisatsiooni kui tervikut ning ühitada individuaalsed ja organisatsiooni eesmärgid, ja pidev areng.


Mitmed alused


Kuidas teadmuse loomist organisatsioonis soodustada? Indiviidi teadmuse loomise aluseks on kõikvõimalikud formaalsed ja mitteformaalsed situatsioonid, kus toimub refleksiivne õppimine. Kuna organisatsiooni teadmuse aluseks on indiviidide teadmus, on üleüldise õppimist toetava kultuuri juurutamine organisatsioonis oluline. Organisatsiooni teadmusloomet saab soodustada teadmusjuhtimistegevuste abiga, mis on näiteks teadmusmeeskonna arendamine projektgruppide loomise ja nendevahelise konkurentsi tekitamise kaudu; organisatsiooni liikmete informatiivse suhtlemise õhutamine, organisatsiooni liikmete formaalse suhtlemise õhutamine; organisatsiooni liikmete suhtlemine teadmusvõrgustikuga; simulatsioonimängude korraldamine; organisatsiooni liikmete rotatsioon.