为什么有的领导者调动不起员工的积极性?

卡斯提尔商学院每周报道

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Enrique de la Rica卡斯提尔商学院院长

亨利先生,巴斯克地区大学(西班牙毕尔巴鄂市)信息科学学士,并曾于该大学攻读传播学博士学位;卡斯提尔商学院(西班牙毕尔巴鄂市)工商管理硕士。于多所机构教授研究生专业课程,例如,于乔治城大学(美国华盛顿特区)教授行政工商管理学,于哈佛大学教授企业竞争力与区域发展课程。


亨利教授现任卡斯提尔商学院院长,是创新学、战略学、信息技术、电子商务及市场营销方面的专家。


更多个人介绍,请访问http://www.linkedin.com/pub/enrique-de-la-rica/0/308/37b

根据创新领导中心的数据显示,40%的经理人任期不到18个月,50%的首席执行官任职不到三年。领导工作并不像大多数人想象的那样简单。因为管理是一回事,领导是另一回事。


管理者需要拥有丰富的知识储备(金融、管理、市场营销、合同、国际市场等方面)。但是领导者还需要具备在书上讲解不到的知识,那就是可以将人际关系处理得十分妥帖。


领导者成功领导的重要因素就是要充分调动身边同事、员工的积极性。一个积极性高的团队,内部员工对其工作的满意度高,团队内人际关系处理得恰当,沟通得当,富有创新力,并时刻准备着为顾客提供高质量的服务。对于一个公司来说,拥有高积极性的团队十分重要,因为这意味着公司拥有高生产力、销售量、创新力和良好的发展前景。


在部门运作过程中,或早或迟,员工们会经历积极性减退的阶段。届时,团队领导者需要采取方法“拯救队员”。为此,领导者需同时扮演五种角色:观察者、调查者、医生、协调者、心理专家。

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第一种角色:观察者


作为观察者,掌控整个运作过程,领导的首要工作能力是有预见能力。即能够预见团队内哪些人可能会发生积极性减退这种现象。那么积极性减退会有什么样的表现呢?


书本并不能够提供条条框框来指导我们进行判断,因为每个人有不同的表现形式:有人会迟到;有人会有悲观言论;还有人通过其日常行为举止就能判断他(她)积极性的减退……

而积极性高的人则表现为热情、精力充沛、敏捷。他们更多关注的是可能性而非局限性。他们往往会比别人期望他们做的要更加多、更加出色。其实透过种种微小的细节就可以判断哪些员工出现了积极性减退的情况,而做为领导者,应该未雨绸缪,将员工的这种不良情绪扼杀在萌芽状态中。


第二种角色:调查者


当积极性减退的第一种表现出现时,领导者就应即时设计“拯救方案”了。接下来的方法用于探究员工积极性减退的真实原因,而此时也正是领导者充当“调查者”的时机。


积极性减退的原因有内因也有外因。第一种情况属于内因,即涉及员工个人原因,领导者需要安抚员工情绪,扮演“倾听者”。但如果原因涉及工作事务,那么领导者就承担了主要责任,而其所制定的“拯救“办法也会更为行之有效。


第三种角色:医生


每个病例都具有其特殊性,不能千篇一律。众所周知,医生在给出治疗方案之前需要先确诊病情。医生的职责往往是先听诊,然后给出诊断结果,最后选取最佳的治疗方案。


当然,有时领导者可以对员工的这种积极性的减退放置不管,因为一段时间后,员工的积极性很可能会重新提升。但如果发现这种积极性的减退是由某种急需解决的重要问题造成的,那么领导者最好不要拖延时间,应尽早解决问题。

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第四种角色:协调者


庆幸的是,拯救丧失积极性的团队其实并不需要复杂的手段,有时往往一个就足够,那就是沟通。


告诉积极性消退的员工,其对于公司有着很大的价值。但同时仍需告诉员工,其最近的日常表现不同于从前,有积极性减退的现象。领导者应是个开明、善于沟通同时公正公平处事的人。


第五种角色:心理医生


重要的是,员工需对领导者坦诚相告其积极性减退的真正原因,这之后,员工通常自己就会认识到,其近期的不良表现不仅不利于自己的发展,甚至对整个团队来说都是百害无一利的。

然而如果遇到那些特别消极的员工,他们往往意识不到自己的这种消极行为对于自己和公司所带来的危害时,领导者应该怎么办呢?非常简单:领导者只需用些指示性的肢体语言或表情,通过采用一些含蓄表达来提示这样的员工,其近期的表现较之前不那么积极。

结论


关键是要在交谈结束时,领导者和员工双方都互相理解了对方情况,并可以执行达成的解决方案。其中重要的是必须对积极性减退的员工的改变予以具体化的评估方法。这一点是十分重要的,容不得半点马虎。这需要十分明确、具体、特定的解决方案。

还有一个十分重要的因素,就是反馈。在交谈之后,员工如果发现领导者十分坦诚,并且更多关注的是其进步而非问题,那么员工会更快地转变其态度,向着高积极性方向改进。