Management vaardigheden

Training 4

Big image

BOB model

De voorgaande projectbijeenkomsten hebben we het BOB model niet kunnen toepassen omdat we toen de opdracht nog niet hadden gekregen. En de afgelopen projectbijeenkomst hadden we een conflict met de projectbegeleider, waardoor we het ook niet konden toepassen.

Als ik terugkijk naar de voorgaande projectbijeenkomsten was er wel voor een deel het BOB model te herkennen, maar nog niet in zijn volledigheid. Dit zag er dan uit als volgt: Als we een onderwerp gaan behandelen kondigt Lieke, die standaard de voorzitter is, aan wat het onderwerp is en de bedoeling ervan. In alle gevallen hebben we ons hier ook over ingelezen, hierdoor hebben we al een bepaald beeld van het onderwerp. Dit sluit enigszins aan bij B van beeldvorming. Daarna hebben we het over het onderwerp, wat altijd een deelspecificatie betreft van het project. Door het inlezen en het bespreken van het onderwerp hebben we allemaal een idee hoe we het willen gaan aanpakken. Iedereen wordt dan ook gevraagd om zijn/haar mening te geven. Dit kan worden gezien als de O van oordeelvorming. Over het algemeen zijn we het vaak met elkaar eens. Als iemand of een aantal personen dat niet zijn wordt erover gepraat en hoe dat komt. Dan worden vaak de verschillende denkwijze uitgelegd en komen we eigenlijk altijd tot een consensus. Het is nog niet voorgekomen dat iemand het er echt niet mee eens was. Dit kan worden gezien als de B van besluitvorming.


In mijn huidige werksituatie weet ik niet goed hoe het zit met de besluitvorming. Het gaat meestal om grote besluiten waarmee het personeel in het tankstation zelf niet veel te maken heeft. De besluiten worden genomen door de exploitant, mijn manager en de regio manager en soms zelfs door Shell Nederland. Alle besluiten die worden genomen zijn belangrijk en wij hebben daar geen inbreng in. Een voorbeeld hiervan is de Star Bucks koffieautomaat die is aangeschaft. Of wij het nou wilde of niet, hij zou er toch komen. En ook nieuwe pompen die er in januari komen en het feit dat er moet worden gekort op uren. Dit zijn besluiten die van bovenaf komen en daar kunnen wij niet tegenin. Meestal worden deze besluiten aangekondigd tijdens het werkoverleg, waar ik haast nooit bij ben omdat ik dan op school zit. Of via een memo of e-mail die wordt verspreid. Ik kan mij niet zo snel een besluit heugen die met het hele team is gemaakt. Hierdoor kan ik geen goede analyse maken of het BOB model wel wordt toegepast bij de besluitvorming en hoe dit wordt ingevuld.

Big image

Roos van Leary

Ik heb de test van de Roos van Leary gemaakt op: https://www.123test.nl/leary/


Uitslag

De Roos van Leary maakt onderscheid tussen boven- en ondergedrag en tussen samen en tegen. Op basis van deze twee assen komen vier rollen tot stand.


Boven-onder:

Iemand die bovengedrag vertoont heeft de neiging zich dominant op te stellen. Iemand die ondergedrag vertoont heeft de neiging zich meer afwachtend, volgzaam op te stellen.


Samen-tegen:

'Samen' slaat op samenwerken. Dit duidt vaak op een mensgerichte instelling. Mensen met dit gedrag zullen zich over het algemeen vriendelijk opstellen. 'Tegen' duidt op een meer functionele instelling. Mensen met dit gedrag zullen zich vrij zakelijk opstellen en zijn niet primair gericht op samenwerken.

De combinaties tussen deze twee assen leiden tot de vier rollen; leidingnemend, aanpassend, defensief en aanvallend.


Op basis van je antwoorden is bepaald welk van deze vier rollen het beste op je van toepassing is. Volgens je antwoorden ben je het beste te typeren als enigzins Leidingnemend.


Leidingnemend:

Een leidingnemend persoon is over het algemeen initiatiefrijk en vriendelijk. Hij of zij heeft oog voor de belangen van de ander en is tegelijkertijd doortastend. Leidingnemende personen zijn in de ogen van anderen vaak welbespraakt, hartelijk en joviaal. Andere typeringen die vaak van toepassing zijn; overtuigend, communicatief, aanwezig. In hun enthousiasme kunnen ze zich wel eens vergalopperen of te druk zijn.


Uitlokken van gedrag:

Als iemand zich leidingnemend opstelt, zeker als dit gedrag krachtig wordt ingezet, zal dat bij de ander aanpassend gedrag oproepen. Indien ongewenst, kan leidingnemend gedrag het beste worden weerstaan met aanvallend gedrag. Hierdoor wordt een leidinggevend persoon gedwongen zich defensief op te stellen.

Reflectie

Deze training ging over de Roos van Leary, maar ook het BOB model en de leiderschapsstjilen kwamen terug. Ik weet nu dat je gedrag afhankelijk is van hoe je gesprekpartner(s) reageren. Als je gesprekspartner aanvallend is, ga je meestal verdedigend gedrag vertonen. De Roos van Leary is iets situationeels. Maar ik weet nu wel dat je je gedrag kan veranderen en zo ook dat van de ander. Je moet in een gesprek zorgen dat je naast elkaar staat en niet tegenover elkaar. Het is dus zaak om de juiste reactie te geven op de actie. Hiermee kan je een gesprek leiden en mogelijk bij de juiste uitkomst uitkomen.


Na en gedeelte theorie hebben we in drie groepen een schets moeten maken voor het nieuwe schoolgebouw van Zuyd Hogeschool in Sittard. Het ging in deze opdracht om de beneden- en bovenverdieping. Ik heb deze opdracht uitgevoerd met Claudia en Renée. Eigenlijk verliep de opdracht heel soepel. Als een van ons een idee had dan werd daar naar geluisterd en bekeken wat de opties waren van dit voorstel. Als we een consensus hadden bereikt werd dit ook uitgevoerd. Nu is het zo dat Claudia, Renée en ik voor een groot gedeelte op een lijn zitten, dus er was veel leidend-volgend gedrag. Dus een van ons had een voorstel en de andere stemde daarmee in.


Tijdens de laatste opdracht moesten we in eerste instantie met vijf man gaan praten over onze voorstellen voor het ontwerp. Nina was voorzitter tijdens deze eerste ronde. Ze had een heldere opening, want we wisten precies wat de bedoeling was van de bijeenkomst en waar we naartoe moesten werken. Ze legde ook uit hoe ze dit wilde bereiken. Daarna legde ieder groepje het ontwerp wat zij hadden gemaakt uit en we konden elkaar hier vragen over stellen. Hierin was veel leidend-volgend gedrag te zien. Het leidende gedrag kwam terug in het geven van uitleg en wat bedoeling was. Het volgende gedrag kwam terug in het vragen stellen en het toestemmen. Maar al snel kwamen er discussies over wat nou écht belangrijk is voor het nieuwe gebouw. Guenaut nam op dat moment de voorzittersrol over en er schoven nog twee mensen aan bij de bijeenkomst. Er werd veel gediscussieerd en Guneaut zette daardoor bepaalde beslissignen in de parkeerstand om hier niet te lang over door te blijven gaan. Hij greep wel in, maar niet zovaak als het nodig was geweest. Pim nam als laatste de rol van voorzitter over, er schoven nog twee mensen aan, en kwam sterk binnen om de huidige stand van zaken aan te halen. Hierdoor hadden we weer overzicht en waren ook weer gemotiveerd om aan de slag te gaan. Maar op een gegeven moment liep het hier ook uit de hand. Iedereen had zijn/haar eigen standpunt en wilde daaraan vast houden. Er was veel aanvallend gedrag te merken tijdens het voorzitterschap van Guenaut en Pim. Ruimte voor consensus was er hierdoor haast niet, de meningen waren te sterk.

Naar mezelf kijkend heb ik het aanvallende gedrag bij mij ook gemerkt. Als ik soms niet werd gehoord in eerste instantie zorgde ik ervoor dat ik werd gehoord, want ik zei dan mijn standpunt nog een keer. Daarnaast verdedigde ik mijn standpunt ook en probeerde mensen mijn visie in te laten zien door het te beargumenteren. Maar ook leidend en volgend gedrag heb ik gezien. Wat betreft het volgende gedrag heb ik vragen gesteld en ook ingestemd als ik het ergens mee eens was. En het leidende gedrag kwam tot zijn uiting toen ik het ontwerp uitlegde, zaken beargumenteerde en uitlegde. Door de training zie ik nu in dat gedrag erg situationeel is. Het heeft niet alleen te maken met de gesprekspartner die je hebt maar ook met de omstandigheden en het onderwerp. Al deze dingen hebben invloed op je gedrag.

START- formulier: Analyseren groepsproces

Ik heb ervoor gekozen om bij deze vaardigheid een START- formulier te maken omdat ik hier veel over heb geleerd in de afgelopen trainingen en ik hier van te voren nog niks van wist. Daarnaast denk ik dat het erg belangrijk is om als leidinggevende, HRM-er, voorzitter, e.d. te zien wat de processen zijn in een groep. Dit heeft alleen maar voordelen voor de groep en het proces op zich. Er kunnen moeilijkheden worden gevonden en opgelost en alles kan makkelijker verlopen. In mijn ogen is dit dus iets waar ik graag aan wil werken.


S

Situatie: Tijdens de trainingen zijn we bezig geweest met het BOB- model en de Roos van Leary. Hierdoor ben ik bewuster geworden van groepsprocessen en hoe belangrijk het is om hier bewust van te zijn. Ik had hier eerst geen zicht op en dacht altijd 'het loopt wel'. Voor de aanvang van de eerste training heb ik een Sterkte- zwakteanalyse moeten maken en het analyseren van groepsprocessen kwam hier in naar voren. Ik realiseerde me dat ik hier nog niks van af wist en er graag over wilde leren.

T

Taak: Ik wil zicht krijgen op de verschillende processen die in een groep kunnen plaatsvinden en deze herkennen.

A

Activiteiten: Om meer te leren over groepsprocessen heb ik me voorafgaand aan de training over het BOB- model hierover ingelezen op verschillende websites. Hetzelfde heb ik gedaan voorafgaand aan de training over de Roos van Leary. Daarnaast heb ik hier ook een test over gemaakt. Daarnaast heb ik aantekeningen gemaakt tijdens de training en verschillende oefeningen gedaan met deze twee modellen.

R

Resultaat: Dankzij het inlezen over het BOB- model en de Roos van Leary heb ik een beeld gekregen van wat het inhoudt. Ik weet nu hoe belangrijk het is om een probleem stap voor stap op te lossen en niet meteen naar het oplossende gedeelte te gaan. Daarnaast heb ik geleerd hoe groot de invloed is van bepaald gedrag en hoe je zaken hierdoor kan omdraaien. Door de oefeningen heb ik van deze twee modellen nog een beter beeld kunnen vormen en ook het belang in de praktijk ervan kunnen inzien. .

T

Transfer: Ik heb veel geleerd van deze twee modellen en probeer deze nu ook in mijn achterhoofd te houden. Daarnaast heb ik een keer geprobeerd de Roos van Leary in te zetten in de praktijk. Dit was lastig om te doen en het lukte me ook niet helemaal, maar ik denk dat als ik me hier nog wat meer in verdiep en wat oefen dit moet lukken. Ik ben in ieder geval een stuk bewuster van groepsprocessen en kan deze nu ook analyseren. Vaker zie ik waar we de fout in gaan tijdens de projectbijeenkomsten en op mijn werk.