Management vaardigheden

Training 6

Balans opmaken

Als eerste staat de sterkte-zwakteanalyse die ik voorafgaand aan de training heb gemaakt en als tweede de sterkte-zwakteanalyse die ik aan het einde van de training heb gemaakt.

Uit deze sterkte-zwakteanalyses is op te maken wat ik heb geleerd in deze training en waar mijn kwaliteiten en aandachtspunten liggen.

Sterke-zwakteanalyse begin training

Big image
Big image
Big image

Sterkte-zwakteanalyse einde training

Big image
Big image
Big image

Wat wil ik nog oefenen?

  • Omgaan met weerstand: Ik wil graag nog wat tips krijgen hoe om te gaan met weerstand, omdat ik boos word of niet weet wat ik moet zeggen.
  • Hoe door te gaan na een samenvatting of stil moment.
  • Hoe de Roos van Leary in te zetten in een discussie.

Reflectie

Vandaag hebben we twee spellen gespeeld, het eerste spel ging over de Bijenkorf en het tweede spel over een bedrijf die een nieuw Business Plan ging invoeren. Bij het eerste spel was ik deelnemer in de discussie en had de rol van maatschappelijk werkster. En bij het tweede spel was ik observator.


Het spel van de Bijenkorf ging erover dat er een personeels tekort was en of ze dit konden opvangen door het inzetten van reclassanten. In het begin van de discussie was Luuk de voorzitter. Hij opende gestructureerd, maar had wel wat meer mogen doen aan de beeldvorming. Hij had wat meer uitleg mogen geven over wat precies de bedoeling was van het inzetten van de reclassanten, of dit aan mij mogen overlaten, aangezien ik de maatschappelijk werkster was. Na de intro maakte hij een rondje zodat iedereen aan het woord kwam en zijn/haar mening kon geven en na afloop vatte hij dit goed samen. Daarna kwam de discussie op gang of het nou wel of niet een goed idee was. In deze fase heb ik wat meer uitleg gegeven over een zelfde traject bij de V&D. Maar er ontstond toch een hevige discussie tussen Renée, Marlou en Nina, die het meer hadden over de manier van leidinggeven. Hierdoor zou er meer verloop zijn. Op dit moment nam Lieke de rol van voorzitter over en zij zei meteen dat we het daar niet over gingen hebben in dat gesprek. Dat was erg sterk, want we dwaalde daardoor af. Ze vatte ook samen waar we het over hadden gehad. Het discussiëren ging nu door over het feit of er wel of geen mensen met een verleden in diefstal mochten werken bij de Bijenkorf. Marlou was daar sterk tegen, maar ik wilde dat mijn cliënten een werkplek kregen. Hierin was heel erg het aanvallend-verdedigend gedrag te herkennen de Roos van Leary. Wij gaven beide niet toe en verdedigde ons doel. Op dit moment had Lieke erkenning moeten geven aan Marlou, want ze maakte zich gegrond zorgen. Toen zij dit deed draaide het gesprek om. Ik begon ook hun zorgen in te zien en gaf meer mee en keek wat ik nog kon doen. Ook waren er een aantal criteria naar voren gekomen waar we op ons gingen richten. Op dat moment nam Guenaut de leiding over, die de criteria benoemde die iedereen belangrijk vond. Omdat we hier op uitbouwde waren we op een constructieve manier aan het dicussiëren en kwamen er ook oplossingen uit. Uiteindelijk zijn we tot een consensus gekomen. Iedereen was het ermee eens dat er niemand met een verleden in diefstal mocht werken bij de Bijenkorf en ik zou ervoor zorgen dat ze niet het CV en de contactgegevens van deze mensen kregen. Ook konden ze op hun manier de selectie doen. Ervaring werd ook als iets belangrijks gezien voor de afdeling Verkoop. Alle teamleden waren het ermee eens dat de reclassanten een aantal vacatures kwamen opvullen. Omdat Renée geen open vacatures had, hield ze zich nogal stil. Guenaut heeft dit goed aangepakt door gericht aan haar op het einde te vragen of ze het ermee eens was. Dit vond ik heel sterk, want ze had zich echt naar de achtergrond verplaatst.

In dit spel was het BOB-model heel goed te herkennen. Eerst werd er in de fase van voorzitter Luuk een beeld gevormd. Waar zitten we nou precies mee? Er was een personeelstekort en een oplossing was om deze gaten op te vullen door reclassanten. Daarna werden er in de fase van voorzitter Lieke criteria opgesteld. Wat vinden we nou echt belangrijk? Wat zijn de grenzen van de Bijenkorf? Wat kunnen we betekenen en nog zelf doen? In de laatste fase van voorzitter Guenaut werd er echt gekeken naar een oplossing en dus een besluit. Er werden bepaalde eisen gesteld en een manier van aanpak werd ook opgesteld.


Het tweede spel was meer zoals het assessment eruit gaat zien. Er waren roulerende voorzitters en we kregen hierdoor een beter idee wat we ervan kunnen verwachten. Ik vond dit een nuttige oefening, want ik heb er veel van geleerd en een aantal patronen gezien en wat voor effect die hebben op een discussie. Als observator moest ik ook een oordeel geven of degene die voorzitter geslaagd zou zijn of niet. Hierdoor zag ik ook wat aandachtspunten zijn waar ik zelf op moet letten als ik het assessment. Daarnaast zijn er ook sterke punten naar voren gekomen, dus die zal ik zeker meenemen.

START-formulier: Omgaan met weerstand

Ik heb ervoor gekozen om een START-formulier te maken over omgaan met weerstand. Dit was een leerdoel wat ik mezelf had gesteld aan het begin van de training, omdat ik weet dat ik hier moeite mee heb. Deze weerstand kan zowel van een individu als een groep zijn.


S

Situatie: Tijdens de trainingen worden er groepsdiscussies gedaan die gebaseerd zijn op praktijksituaties. Iedereen heeft tijdens deze discussies een eigen rol die hij/zij moet vertolken. Sommige rollen zijn niet makkelijk en zorgen voor weerstand naar zowel de voorzitter als de groepsleden toe. Ik weet van mezelf dat ik twee standaard reacties hier op heb en dat wil ik zien te doorbreken.


T

Taak: Ik wil beter leren omgaan met weerstand van zowel een individu als een groep.


A

Activiteiten: Bij HRM- vaardigheden, de vorige training die ik heb gevolgd, heb ik al allerlei dingen geleerd over weerstand. Deze leermomenten heb ik meegenomen bij deze training. Daarnaast heb ik mij verdiept in de Roos van Leary, zowel voorafgaand aan de training hierover en tijdens de trainingen. Door gericht op patronen te letten uit de Roos van Leary heb ik gemerkt hoe weerstand mogelijk kan worden doorbroken. Eveneens heeft de uitleg hieraan veel bijgedragen en ook de ingrijp momenten tijdens groepsdiscussies.


R

Resultaat: Door de kennis die ik heb meegenomen van de vorige training, de praktijksituaties gesimuleerd in de klas en het inlezen heb ik meer inzichten gekregen in weerstand. Ik dacht namelijk eerst dat weerstand meer om persoonlijke redenen ontstond, als in gericht op een persoon. Maar meestal gaat het om andere zaken, zoals niet erkend worden of een reactie op iets wat er is gezegd in de groep. Ik weet nu ook hoe je als leidinggevende/voorzitter hier op moet reageren en wat absoluut niet te doen.


T

Transfer: Ik heb geleerd dat rustig blijven erg belangrijk is, en haast een pré te noemen, als het gaat om weerstand. Als ikzelf als voorzitter/leidinggevende niet rustig kan blijven, moet ik dat ook niet van de mensen uit de groep verwachten. Het is logisch dat elke actie een reactie opwekt, maar het is zaak om de juiste reactie te geven, vooral op weerstand. Erkenning geven kan ervoor zorgen dat de weerstand minder wordt, want soms voelen mensen zich ongehoord. Daarnaast kan het inzetten van de Roos van Leary helpen hierbij of benoemen wat er gebeurt en vragen hoe dat komt. Eerst zag ik weerstand als een aanval op mezelf, maar dat is het niet. Ik moet er nu nog mee leren omgaan met de handvatten en inzichten die ik heb gekregen in deze training.

Leeropbrengst

Tijdens de training Management Vaardigheden (MV) zijn er verschillende modellen en patronen behandeld. Het BOB-model staat in mijn ogen centraal, omdat aan de hand hiervan een discussie goed kan worden geleid. De fases van dit model moeten één voor één worden nagelopen, door elkaar werkt dit niet. De Roos van Leary laat zien hoe bepaald gedrag ander gedrag oproept en hoe deze patronen kunnen worden doorbroken. Ook zijn de verschillende leiderschapsstijlen aan bod gekomen en wanneer deze het beste kunnen worden ingezet. Natuurlijk is iedereen anders en is het onnatuurlijk om een bepaalde leiderschapsstijl in te zetten. Voor mij is dat de S4 leiderschapsstijl, want ik hanteer de S2 leiderschapsstijl van nature. Tot slot hebben we het gehad over de fases van groepsvorming.


Aan het begin van de training had ik mezelf als leerdoel gesteld om te leren omgaan met weerstand. Ik weet van mezelf dat dat niet mijn sterkste kant is en ik heb dit leerdoel mezelf al een aantal keren gesteld. Bij de vorige training HRM- vaardigheden heb ik hier ook al aan gewerkt, maar ik merkte dat het nog wat te wensen aan zich overliet. Daarnaast wilde ik meer leren over de verschillende modellen en patronen die en die ook kunnen zien in gesprekken. Voor de training had ik nog nooit hiervan gehoord en ik kon ook geen groepsprocessen analyseren, simpelweg omdat ik hier nog geen kennis van had.

Nu weet ik dat weerstand op verschillende manieren kan worden weggewerkt. Dat kan door bijvoorbeeld erkenning te geven, omdat iemand zich niet gehoord voelt. Of omdat iemand boos wordt om een bepaalde reactie, dit kan dan worden uitgepraat. In ieder geval is het zaak om rustig te blijven. Ook is het soms nodig om bepaald gedrag te vertonen om deze weerstand weg te werken. Dat heeft met de Roos van Leary te maken, een model/patroon waar ik eerst nog niks van af wist. Door de training herken ik bepaalde gedragingen van dit model in gesprekken. Hetzelfde geldt voor het BOD-model, fases van groepsvorming en de leiderschapsstijlen. Ik begin ze te herkennen en bewust te worden van hun impact op het groepsproces.


Tijdens deze training heb ik aan vier competenties gewerkt: analyseren, communiceren, leidinggeven en samenwerken. Communiceren stond centraal in deze training en met name communiceren in een groep in de vorm van discussies. Hierdoor heb ik alles wat ik heb geleerd tijdens de training HRM- vaardigheden en basis gespreksvaardigheden kunnen inzetten. Maar door deze training heb ik geleerd hoe het is om een groepsgesprek te hebben en welke elementen hierbij komen kijken. Omdat het veelal om discussies ging was samenwerken essentieel, want we moesten naar een oplossing toe werken, het liefst met consensus. Dit kan echt niet worden bereikt zonder samenwerking, maar dit is alles behalve makkelijk. Daarnaast heb ik veel geleerd over verschillende modellen en patronen en deze ook te zien bij discussies. Hierdoor heb ik veel gewerkt aan de competentie analyseren. Als laatste moest er steeds een leidinggevende zijn tijdens de discussies. Ik ben een keer leidinggevende geweest tijdens deze discussies. Regulerende vaardigheden, geduld en de groepsleden laten uitpraten is hierbij van belang. Ze moeten de ruimte hebben om te discussiëren en weten dat ze zijn gehoord. Tevens is het nodig om in te grijpen als er weerstand is, het onderwerp verandert of er aanvallend gedrag wordt vertoond naar elkaar toe.


Ik heb veel geleerd van deze training, zowel over mezelf als gespreksvoering in groepen. Door deze training weet ik waar mijn kwaliteiten en valkuilen liggen als het gaat om leidinggeven. Dankzij de groepsdiscussies heb ik gezien wat belangrijk is en wat ik zeker mee zal nemen in de toekomst. Een van mijn kwaliteiten is ordelijk en gestructureerd zijn, maar ik weet nu ook dat dat niet handig is als je met een team naar een oplossing toe gaat werken. Ik heb de oplossing meestal al in mijn hoofd en dan hou ik daar te veel aan vast. Een van mijn kwaliteiten is dat ik rustig blijf, ook als de spanningen oplopen in de groep.

Feedback

Tips:

  • Structuur aangeven, maar dat had u ingevoegd vanaf training 2 of 3, ik zou dit vasthouden. Het is namelijk prettig om te zien wat er op het programma staat en wat de training groep kan verwachten.


Tops:

  • Creatieve, andere manier van aanpak. Dit maakte de training interessanter en interactiever.;
  • Toepassen van de modellen, waardoor we een beeld ervan kregen.;
  • Gebruik maken van flyers en dat de trainingsgroep dit ook mag gebruiken voor het maken van reflecties e.d.